Что делать если не согласен с сокращением

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими.

Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

• родители, которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет либо ребенка с инвалидностью до 18 лет;
• женщины с детьми до 3 лет;
• декретницы и беременные;
• работники на больничном — только в случае ликвидации организации;
• работники во время отпуска;
• предпенсионеры — безосновательное увольнение такого работника преследуется УК.

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу. Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения. Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии.

Тогда и получите второй и третий оклад.

22.02.2023 09:30

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения. Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию. В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка.

Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее. В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта.

Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

\n \n\t\t\t \n\t\t\t \n\t\t \n\t»,»content»:»\t\t

\n\t\t\t\u0412\u044b \u043d\u0435 \u0430\u0432\u0442\u043e\u0440\u0438\u0437\u043e\u0432\u0430\u043d\u044b \u043d\u0430 \u0441\u0430\u0439\u0442\u0435.\n\t\t \n\t\t

\n\t\t\t \n\t\t\t\t\u0412\u043e\u0439\u0434\u0438\u0442\u0435\n\t\t\t \n\t\t\t\u0438\u043b\u0438\n\t\t\t \n\t\t\t\t\u0437\u0430\u0440\u0435\u0433\u0438\u0441\u0442\u0440\u0438\u0440\u0443\u0439\u0442\u0435\u0441\u044c.\n\t\t\t \n\t\t \n\t»>’ >

Как отменить решение о сокращении штата и избежать споров с работниками

В связи с введенными западными санкциями некоторые компании идут на такие непопулярные меры, как сокращение численности или штата. Однако ситуация меняется, и в сокращении может отпасть необходимость. Что делать работодателю в такой ситуации, чтобы избежать судебных споров, расскажем далее в нашей статье.

Можно ли отозвать уведомление о сокращении работника

Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, работодатель имеет право отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если необходимость в сокращении отпала.

Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности, как и ранее (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Причины отмены сокращения

• низкий уровень рентабельности производства;
• финансовый кризис;
• изменение технологических условий труда в компании, например, были автоматизированы процессы.

Если такие основания отпали, например, улучшилось финансовое положение компании, повысилась рентабельность производства, то это может стать причиной для отмены сокращения.

Как отменить приказ о сокращении

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

• о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
• об отмене приказа о сокращении численности работников (привести реквизиты отменяемого приказа);
• о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
• о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, необязательно. Достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Скачать образец приказа об отмене сокращения.

Как отозвать уведомление о сокращении

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении численности (штата) нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения. Это будет подтверждением того, что работники знают об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. Достаточно указать в нем, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении численности (штата) уведомляли орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется. Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Скачать образец уведомление об отмене сокращения.

Как восстановить уволенного работника

Если на момент отмены сокращения работники уже были досрочно уволены на этом основании, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены.

Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК). В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз.

1 п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Сокращения на работе: как подготовиться и что делать

Процедура сокращения работников — длительный по времени и затратный процесс. Что нужно сделать работодателю, чтобы грамотно провести данную процедуру?

Провести процедуру сокращения штата нужно в строгом соответствии с ТК, иначе впоследствии обиженный работник может быть восстановлен судом в прежней должности.

Кто должен доказать законность сокращения работников?

Работодателем не всегда соблюдается процедура сокращения штата и, соответственно, не предоставляются гарантии работникам (п. 3 ст. 81 ТК).

В случае возникновения споров по поводу легитимности сокращения работника, именно работодатель обязан суду представить доказательства законности увольнения работника.

Например, работник может оспорить свое увольнение по причине несоблюдения сроков предупреждения работодателя о грядущем сокращении. И работодатель должен документами доказать, что срок предупреждения не нарушен.

Что должен сделать работодатель при сокращении работников?

По общему правилу о грядущем сокращении штата, работодатель обязан уведомить работников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения (п. 2 ст. 180 ТК).

Перед тем как затевать процедуру сокращения, работодатель должен предпринять следующие шаги:

• комиссионно определить перечень работников, имеющих иммунитет от сокращения, а также преимущественного права на оставление на работе;
• составить бюджет выплат сокращаемым работникам;
• сформировать обновленное штатное расписание;
• уведомить каждого работника о предстоящем сокращении под роспись;
• определиться с наличием свободных вакансий и письменно предложить их сокращаемым работникам;
• уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников;
• подготовить необходимые документы высвобождаемым работникам, составить приказы об увольнении;
• рассчитать работников.

В последний день работы с работником производится полный расчет: выплачивается заработок за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие (ст. 84.1 ТК).

К сожалению, не все работники могут претендовать на финишные выплаты. Так, работник ИП не может по умолчанию претендовать на выходное пособие, если только такая обязанность не была прописана в трудовом договоре (определение КС от 20.03.2014 № 476-О).

Самой сложной дилеммой для работодателя является выбор лучшего работника из серии: «кто на свете всех милее, всех румяней и белее?». Большинство споров по данной тематике связано с нарушением преимущественного права на работу.

Как доказать, что один работник лучше другого?

Трудовое законодательство гласит, что остаться при сокращении штата должны работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Квалификация работника представляет собой уровень его знаний, умений, профессиональных навыков, а также опыт работы по специальности (ч. 1 ст. 195.1 ТК).

Это означает, что наряду с уровнем образования работников должны сравниваться и опыт работы каждого из них.

Законодатель дает только вектор направления, не устанавливая никакой конкретики, по которой должна осуществляться оценка работника на предмет его производительности и квалификации. Выбор конкретных критериев отдается на откуп работодателю.

Например, в одном из споров сравнивались две сотрудницы Сбербанка. У одной работницы – два высших образования, по специальности «информатика» и «экономист», у второй – одно высшее образование по специальности «юрист».

Несмотря на то, что стаж работы в должности менеджера по работе жилищного кредитования у обеих работниц одинаков, в системе Сбербанка у одной работницы стаж на 4 года больше чем у второй.

Как отметили судьи, дать оценку производительности труда в чистом виде каждой из сотрудниц невозможно. Поэтому работодатель комиссионно определил эффективность труда каждой работницы по сравнению с планом выполнения продаж банковских продуктов со средним показателем банка в целом. Таким образом, эффективная оценка труда может быть подтверждена «любыми прямыми или косвенными доказательствами» (решение Ангарского городского суда (Иркутская область) от 13.05.2020 № 2-6974/2019).

Отметим, что работодателю важно заручиться письменными доказательствами преимущественного права оставления на работу.

Если работодатель не ставил на обсуждение вопрос относительно производительности и квалификации работников, не создавалась комиссия, то сокращенный работник может восстановиться в прежней должности.

Например, в одном из трудовых споров было установлено, что у уволенной работницы на иждивении находятся двое малолетних детей, а ее стаж работы – более 6 лет. Работница имеет высшее образование, доказательств отрицательных показателей производительности труда работодателем не представлено.

Таким образом, работодатель не представил доказательств того, что другая работница обладает преимуществом оставления на работе. Поэтому суд восстановил работницу (решение Кировского районного суда г. Омска от 16.07.2020 № 2-2439/2020).

В какой срок работник может обратиться в суд для защиты своих прав?

Работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня получения им приказа об увольнении. Этот срок может быть продлен в случае уважительных причин его пропуска. Например, болезнь работника, командировка, уход за больным членом семьи.

• #сокращение работников
• #права работника
• #увольнение по инициативе работодателя
• #трудовые споры
• #обязанности работодателя
• #RosCo

Сократили на работе: защищаем свои права

Если работодатель действовал недобросовестно, то сотруднику могут восстановить срок для обращения в суд. Ведь работник — экономически и юридически слабая сторона. Такие выводы сделал ВС, рассматривая спор между банком и сокращенным сотрудником.

Бывший клиентский менеджер обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение. Но три инстанции отказались удовлетворить требования из-за пропущенного срока обращения в суд. Они не учли, что у истца были уважительные причины пропуска: ей не сообщили о проходящей реорганизации банка.

Компании сокращают работников, чтобы снизить расходы или уменьшить темпы производства. Еще сокращения происходят при ликвидации и реорганизации предприятий. Так, в этом году в России массовые увольнения провели уходящие из страны зарубежные компании, в том числе IKEA.

По закону сократить человека можно, только если не получается перевести его на другую должность в фирме. Причем новый пост должен быть не ниже предыдущего с сохранением того же уровня зарплаты. Работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии.

Если таких не найдется или человек откажется от них, тогда можно оформлять увольнение (ст. 81 ТК, приказ Роструда от 13.05.2022 № 123). Сотрудника о таком решении надо предупредить за два месяца (для юрлиц) или за две недели (для предпринимателей).

При сокращении работнику выплачивают зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев за человеком сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

• Работника на больничном или в отпуске.
• Многодетную мать (если у нее есть дети до трех лет).
• Мать-одиночку с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• Женщину в декрете или беременную.

Еще нельзя сокращать сотрудников при смене собственника имущества организации. Увольнять можно только после госрегистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК).

Но не все работодатели добросовестно выполняют эти правила, и с такой проблемой столкнулась Марина Ложкина*.

Пропуск срока без уважительной причины

С декабря 2019 года Ложкина работала клиентским менеджером в «Связь-Банке». 13 февраля 2020-го ей сообщили о сокращении штата, а 30 апреля ее уволили. Сотрудница посчитала, что работодатель нарушил закон, поскольку до принятия решения о сокращении работодатель начал процедуру присоединения к «Промсвязьбанку». Но Ложкина об этом не знала. А согласно ст.

75 ТК («Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения») в подобных случаях сокращение не допускается.

Поэтому в апреле 2021 года бывшая менеджер обратилась в Автозаводский райсуд Тольятти (дело № 2-5424/2021). Она просила изменить дату увольнения с 30 апреля 2020 года на дату принятия судом решения по делу, а основание увольнения — с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК («Сокращение численности или штата работников организации») на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работника»).

Истец хотела взыскать с «Промсвязьбанка» как правопреемника «Связь-Банка» 399 934 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула и 100 000 руб. компенсации морального вреда.

Одновременно заявитель подала ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд. По ст. 392 ТК этот период составляет три месяца, а истец обратилась в суд лишь через год. Ложкина пояснила, что о нарушении трудовых прав узнала только в марте 2021-го из апелляционного определения Самарского облсуда (дело № 33-901/2021), который рассматривал аналогичный иск ее бывшего коллеги. Тогда суд установил, что при увольнении сотрудников банк нарушил ст.

75 ТК. До этого истец не знала о реорганизации и нарушениях. А ее коллега оказался в курсе планов «Связь-Банка»: он получил информацию об этом по электронной почте.

Судья Ольга Конюхова отметила, что требования заявителя обоснованы, ее уволили незаконно. Но удовлетворить иск нельзя, поскольку она пропустила срок обращения в суд без уважительной причины. Суд подчеркнул, что Ложкина и ее коллега находились в равных условиях, но он обратился в суд, а она не воспользовалась этим правом.

Такие выводы поддержали Самарский облсуд и Шестой кассационный суд общей юрисдикции, поэтому истец написала жалобу в Верховный суд (дело № 46-КГ22-43-К6).

Что решил ВС

Нижестоящие инстанции приняли как доказательство в этом деле решение суда по спору уволенного коллеги. В нем указано, что до вручения сотрудникам «Связь-Банка» уведомления о сокращении штата началось присоединение к «Промсвязьбанку», отметила тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой. Так, работодатель создал группу для уведомления клиентов банка о реорганизации, документы об этом передал в налоговую, а еще на официальном сайте опубликовал информацию о присоединении.

Согласно ст. 75 ТК, реорганизацию компании нельзя считать основанием для расторжения трудового договора. По закону «Связь-Банк» должен был сообщить Ложкиной о реорганизации и предложить рабочее место в «Промсвязьбанке».

Рассматривая иск по существу, Автозаводский райсуд Тольятти не проводил предварительного заседания и не изучал ходатайство о восстановлении срока обращения в суд. Поэтому вывод, что истец пропустила его без уважительной причины, нельзя назвать обоснованным. При этом Ложкина пояснила, что ее коллега получил по электронной почте информацию о реорганизации банка, а она нет.

ВС подчеркнул, что работник — экономически и юридически слабая сторона спора. Еще суд указал на процессуальные ошибки Автозаводского райсуда Тольятти: содержание протокола заседания не соответствует аудиозаписи. В итоге ВС отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Автозаводский райсуд Тольятти (дело № 2-11633/2022).

Дата рассмотрения пока не назначена.

Мнение экспертов

Мнения опрошенных юристов по поводу решения ВС разделились. Советник Alliance Legal Consulting Group Alliance Legal Consulting Group Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Уголовное право Профайл компании × Ольга Калинченко считает, что нижестоящие инстанции не уделили должного внимания стадии предварительного заседания, поэтому не рассмотрели ходатайство Ложкиной о восстановлении срока обращения в суд. При этом юрист ЮСТ ЮСТ Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Недвижимость, земля, строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Цифровая экономика группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 10 место По количеству юристов 12 место По выручке на юриста 14 место По выручке × Никита Аксенов думает, что действия работодателя, вводящие в заблуждения работника, — это уважительная причина для пропуска срока обращения в суд и основание для его восстановления.

С другой стороны, руководитель группы практики трудового и миграционного права Пепеляев Групп Пепеляев Групп Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Международный арбитраж группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Экологическое право × Виталия Кузнецова отмечает: нижестоящие инстанции были правы, когда решили, что Ложкина пропустила срок без уважительной причины. Так, поведение истца содержит признаки злоупотребления правом: информация о реорганизации работодателя была опубликована в открытых источниках и ее коллега смог защитить свои права в суде.

* Имя и фамилия изменены редакцией.

Ошибки работодателя при сокращении штата работников

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ).

Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
• работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за два месяца, если работодатель – организация;
• за две недели, если работодатель – ИП;
• при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст.

373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч.

3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно.

Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

• издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
• произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда.

Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза?

Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников.

Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство.

Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст.

179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право.

Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно.

Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Читайте также
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
13 апреля 2021 Советы

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата.

То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

Рекомендации работодателям

1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.

2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.

3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.

4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.

5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.

Рекомендации работникам

1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов.

Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.

Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст.

178 ТК РФ).

То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.

Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)

Можно ли сокращать сотрудников, если профсоюз против?

06.03.2021 распечатать Организация планирует сократить работников. Сокращение ей надо согласовать с профсоюзом. Какие причины для увольнения он должна сообщить профсоюзу?

К каким последствиям может привести увольнение сотрудника, если профсоюз против этого?

Когда нужно учитывать мнение профсоюза

• при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
• при увольнении работника, несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе либо вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
• при увольнении работника из-за неоднократного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
• при привлечении сотрудника к сверхурочной работе, а также к работе в выходные либо в праздники (ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса);

При увольнении сотрудника при сокращении численности либо вследствие несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо получить согласие профсоюза, а из-за неоднократного неисполнения своих обязанностей – только учесть его мнение.

Когда сокращают численность либо штат сотрудников, фирма должна сообщить об этом профсоюзу:

• не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения;
• либо не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращения – если сокращение массовое.

Эта процедура и объем направляемой профсоюзу информации законодательством не урегулированы.

Поэтому, работодатель может сам решить, в какой форме информировать профсоюз и какие данные ему при этом направлять. Например, стоит ли ему сообщать о причинах сокращения численности или штата.

Порядок получения мнения профсоюза

Проект приказа об увольнении и копии документов фирма направляет профсоюзу. Последний должен их рассмотреть в течение 7-ми рабочих дней и выслать фирме свое мотивированное мнение.

Мнение, которое профсоюз не представит в 7-ми дневный срок, фирма вправе не учитывать и может уволить работника без него. Аналогично и в случае, если профсоюз представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

На это обратил внимание Роструд в письме от 25.02.2021 № ПГ/02056-6-1.

Профсоюз при этом может высказаться против увольнения. В таком случае фирме придется провести с ним дополнительные консультации.

Однако, уволить сотрудника, несмотря на мнение профсоюза, работодатель все равно сможет.

Поскольку, если по результатам консультаций согласие так и не достигнуто, организация по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта приказа и копий документов имеет право сама принять окончательное решение.

Суды поддерживают право работодателя поступить по-своему (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.08.2015 по делу № 33-8992/2015).

Однако, несоблюдение процедуры обращения к профсоюзу в установленных случаях, и суды, и чиновники Роструда рассматривают как основание для восстановления сотрудника на работе (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2, письмо Роструда от 25.02.2021 № ПГ/02056-6-1).

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»