Подборка судебных решений за 2021 год: Статья 431 «Порядок исчисления и уплаты страховых взносов, уплачиваемых плательщиками, производящими выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, и порядок возмещения суммы страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» главы 34 «Страховые взносы» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY») Общество было создано в марте 2019 года путем реорганизации федерального государственного унитарного предприятия в форме преобразования. В соответствии с п. 7 ст. 431 НК РФ общество 29.07.2019 представило в налоговый орган — инспекцию расчет по страховым взносам за расчетный (отчетный) период за 6 месяцев 2019 года, произведенный с 01.01.2019. Налоговый орган отказал в приеме расчета.
Общество полагало, что правомерно определяло базу для исчисления страховых взносов с начала расчетного периода нарастающим итогом в целях достижения предельных величин, поскольку выплаты, осуществляемые на основании трудовых договоров, заключенных с работниками до реорганизации, не могут не учитываться при определении налоговой базы для исчисления страховых взносов реорганизованной организации. Суд признал законным отказ в принятии расчета, указав, что у вновь созданной организации в базу для начисления страховых взносов включаются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников, начиная со дня создания этой организации, то есть со дня ее государственной регистрации. Суд отметил, что согласно ст.
57 ГК РФ при реорганизации путем преобразования юридического лица создается новая организация, а расчетным периодом для вновь возникшей организации является период со дня создания до окончания календарного года. При определении базы для начисления страховых взносов данная организация не вправе учитывать выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников до реорганизации. База для исчисления страховых взносов не передается правопреемнику согласно процедуре, предусмотренной п. 1 ст.
59 ГК РФ.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ
(ред. от 04.08.2023)
«О негосударственных пенсионных фондах» Статья 36.36. Гарантии прав работников (их правопреемников в случае смерти работников) на соответствующие денежные выплаты при прекращении пенсионного договора досрочного негосударственного пенсионного обеспечения, в том числе в случае реорганизации (ликвидации) работодателя, реорганизации (ликвидации) фонда (фондов), осуществляющего досрочное негосударственное пенсионное обеспечение, а также в случае расторжения (прекращения) трудового договора с работником независимо от основания
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
- Гражданский кодекс (ГК РФ)
- Жилищный кодекс (ЖК РФ)
- Налоговый кодекс (НК РФ)
- Трудовой кодекс (ТК РФ)
- Уголовный кодекс (УК РФ)
- Бюджетный кодекс (БК РФ)
- Арбитражный процессуальный кодекс
- Земельный кодекс (ЗК РФ)
- Лесной кодекс (ЛК РФ)
- Семейный кодекс (СК РФ)
- Уголовно-исполнительный кодекс
- Уголовно-процессуальный кодекс
- Производственный календарь на 2024 год
- МРОТ 2024
- ФЗ «О банкротстве»
- О защите прав потребителей (ЗОЗПП)
- Об исполнительном производстве
- О персональных данных
- О налогах на имущество физических лиц
- О средствах массовой информации
- Производственный календарь на 2024 год
- Федеральный закон «О полиции» N 3-ФЗ
- Расходы организации ПБУ 10/99
- Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
- Календарь бухгалтера на 2024 год
- Частичная мобилизация: обзор новостей
Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией
Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией. Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:
«У меня предстоит реорганизация учреждения в порядке присоединения. Так как в моей практике это впервые, я немного в растерянности. Уведомления подготовила, но возникло много вопросов. Если работник отказывается, то я должна его уволить по истечению 2 месяцев по п. 6 ч. 1 ст.
77 ТК РФ ? И кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска, ему полагается ещё что-то? И если работник согласен, то в этом случае делаю запись в книжке о реорганизации и оформляю перевод, или это правоприемник сделает?»
Давайте разбираться. Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.
Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.
На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения. Посмотреть урок и записаться- утвердить штатное расписание для организации;
- издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации;
- заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора;
- внести соответствующую запись в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности по аналогии с записью о переименовании организации (Доклад Роструда за II квартал 2019 года).
При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.
Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).
«Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п.
1.2, вопрос 2).
Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).
Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.
В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.
Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).
Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст.
72 ТК РФ).
Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст.
74 ТК РФ).
Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст.
178 ТК РФ).
При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?
- увольнение работника
- реорганизация юридического лица
Автор: Юлия Жижерина, директор учебно-консалтингового центра «Мир трудовых отношений», эксперт по трудовому праву
Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании
Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя?
Или лучше отправить в отпуск?
Юлия Холодионова
Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования.
Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.
По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч.
5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.
Права и обязанности прежнего и нового работодателей
Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.
Действия прежнего работодателя
Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.
Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены.
Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.
Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.
Действия нового работодателя
Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.
Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.
Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.
Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.
Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.
Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.
Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре — на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.
Отпуск и реорганизация
Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.
В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.
Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов
Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединения
Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.
Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).
Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ.
Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.
Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ).
Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.
Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч.
5 ст. 75 ТК РФ).
Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.
УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ
О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст.
77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),
Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:
• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;
• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;
• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.
Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.
Если работник отказался от продолжения трудовых отношений
Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.
63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.
Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.
По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].
Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.
Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].
ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.
Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие. (пример 2).
Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].
Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится.
Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.
При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.
В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.
В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).
Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц», оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения. Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта.
Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н).
Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ».
ПОДВОДИМ ИТОГИ
Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:
[1] или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.
[2]Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (далее — Доклад Роструда).
[3] Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[4] Пункт 1.2. Доклада Роструда.
[5] По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).
[6] Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).
[7] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).
[8] Письмо от 05.09.2006 № 1553-6.
[9] Унифицированные формы Т-2 и Т-2ГС, утв. Постановлением № 1.
А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор, канд. социол. наук, Master of business administrationСтатья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 7, 2020.
Узнать больше:
- Предприятие «уходит» из региона: как поступить с работниками и как это оформить
- Проводим адаптацию работников с помощью наставников
Выходное пособие при реорганизации компании
Организация, в которой я работаю, на съезде объявила о реорганизации с присоединением к другой компании, однако никаких предложений о трудоустройстве, форме и порядке перехода в новую организацию не было ни до съезда, ни сейчас. Возможно ли будет не согласиться переходить на должность в новую организацию (если предложение все-таки поступит) и получить увольнение по соглашению сторон и денежную компенсацию? Могут ли требовать от сотрудника увольнения по собственному желанию из ликвидируемой организации?
Руслан Гладченко
Консультаций: 43В соответствии со ст. 92 Гражданского кодекса РФ общество с ограниченной ответственностью может быть реорганизовано или ликвидировано добровольно по единогласному решению его участников ровно так же, как и акционерное общество (ст. 104 ГК РФ).
Необходимо понимать, что процедура реорганизации не является процедурой ликвидации с прекращением деятельности юридического лица.
В случае реорганизации юридического лица путем присоединения к другому юридическому лицу права и обязанности присоединяемого юридического лица не прекращаются.
Присоединением общества признается прекращение одного или нескольких обществ с передачей всех их прав и обязанностей другому обществу (п. 1 ст. 53 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 1 ст.
17 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
При присоединении одного общества к другому к последнему переходят все права и обязанности присоединенного общества в соответствии с передаточным актом (п. 4 ст. 53 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 5 ст.
17 Федерального закона «Об акционерных обществах»).
В случае реорганизации работодателя путем его присоединения к другому юридическому лицу не может идти речи о прекращении трудовых правоотношений работника и работодателя. И с точки зрения трудового законодательства речь не идет о переводе на работу к другому работодателю.
После завершения процедуры реорганизации путем присоединения присоединяемое общество будет ликвидировано (исключено из ЕГРЮЛ), а все обязанности работодателя перейдут к юридическому лицу, к которому присоединяемое общество присоединилось, и в трудовые книжки работников будут внесены соответствующие записи об этом.
Таким образом, трудовые правоотношения не прекращаются, а продолжаются на тех же условиях. Но в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Если процедура присоединения будет совмещаться с изменениями условий труда, должности, размера оплаты труда или иных условий, то речь должна вестись об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) или о переводе на другую работу (перемещении) (ст. 72.1 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением некоторых случаев (ст.
72 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев (ч. 1 ст.
72.1 ТК РФ).
Вместе с тем необходимо также понимать, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, при реорганизации работодателя путем присоединения к другому юридическому лицу трудовые правоотношения не прекращаются, и, по общему правилу, реорганизация не влечет изменения работы, соответственно, не требует согласия работника.
Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации
В докладе Роструда за II квартал 2019 года рассматриваются следующие ситуации:
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;
• оформление трудовых отношений и кадровых документов при смене собственника имущества и реорганизации организации.
После разъяснения порядка действий в указанных случаях Роструд отвечает на вопросы, возникающие при оформлении таких ситуаций.
КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:
• организационных изменений условий труда;
• либо технологических изменений условий труда.
Приведены примеры таких изменений.
К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:
• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.
2. При этом не допускается:
• изменение условий трудового договора по иным причинам;
• фактическое изменение трудовой функции работника.
3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.
4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.
Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).
5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).
6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.
КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Учредитель юридического лица может быть стороной трудового договора только для руководителя организации, но не для других ее работников.
2. В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.
3. Получать согласие работников на продолжение работы не требуется, однако у них есть право на отказ. Отказ должен быть оформлен в письменном виде. Увольнение таких работников — прерогатива «новой» организации.
4. Необходимо известить работников о предстоящей реорганизации и об их праве на отказ от продолжения работы, чтобы они имели возможность принять взвешенное решение по поводу продолжения работы, даже если реорганизация не влечет за собой изменения каких-либо условий трудового договора.
5. После реорганизации вступает в силу новое штатное расписание. Утвердить его можно и заранее, до момента реорганизации.
6. Штатное расписание реорганизуемой организации перестает действовать с прекращением ее деятельности согласно записи в ЕГРЮЛ.
Ю. С. Журавлева,
юрист, начальник департамента персонала, преподаватель курса «Кадровик-профессионал»Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 12, 2019.
Узнать больше:
- Предприятие «уходит» из региона: как поступить с работниками и как это оформить
- Сокращение численности или штата работников: ответы по существу
- Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата
